随着00后涌入职场，90后的大势崛起，现在很多公司的中高层管理岗位都变成年轻人。尤其是新媒体、互联网公司，90后的管理者成为主导。所以就带来了一个问题：年轻的管理者如何应对年纪大的老员工？不服管、难管，成为新的职场难题，但是也一直都存在。
这不仅仅是年轻管理者的尴尬，也是作为70、80后老员工的尴尬，但是职场还是需要按照职场的法则来进行，只有遵循这个规则才能让公司得到良好的运转。那么如何能做好这个年轻的管理者呢？
1、相互尊重：员工其实对于管理者的年纪并没有太多的膈应或者方案，他们内心反感的是领导在其位不谋其事，拿领导的架子来压人，不会尊重人。其实人都是相互尊重的，不管你是领导、老前辈、职场老人，还是职场新人，大家在人权上都是平等的。只是因为工作关系，在这个团队中大家各自有各自的分工，因为能力的高低而不同。
所以，作为一个“优秀”的领导者，只要他们能站在员工的角度想问题，并且解决问题，就能获得员工的支持。
2、相互交流：年轻人走上管理岗，一定是能力突出，或者符合公司的长远发展目标，激发团队活力。但是并不代表作为团队的领导，一定会在各个方面都比下属优秀。领导者除了在某个方面有自己较强的专业能力外，更多在于责任、团队意识以及格局上，这样才能带领一个团队，统筹全局。
对于老员工、新员工，都有值得学习的地方，大家可以开诚布公，相互讨论学习。领导者只需要尽可能地创造这样的环境即可，让员工能得到成长。
3、树立榜样：什么样的领导带出什么样的团队，所以，如果你希望团队成为什么样子，你就应该事先做出表率。不管在日常考勤、绩效考核以及工作习惯上，你都能身先士卒的做好自己的表率，这样能直观的传递给员工领导想要的结果。
除了自己树立榜样，还要在团队抓先进份子，树立一个员工中的榜样。让员工之间产生内部的不平衡，这样才会让他们有压迫感。毕竟领导是高人一等，但是如果同级别的员工中也出现了“高人一等”的人，他们内心是会有羡慕嫉妒恨的心理。但是树立这样的榜样，是有助于激发员工的动力的，让他们努力向前，获取更多自身的利益。
管理是一门学问，与年纪无关，在于阅历、心智以及格局。你的个人魅力越强，专业的能力就会越来越不重要。越往上走，才会越觉得孤单，毕竟能与你私下谈心做朋友的人越来越少了。但是这个时候，也正是自己高瞻远瞩扩展格局的时候。只有自己站得越高，才能带领团队走得更远。#头条创作挑战赛##头号周刊##领导力##团队管理#
小李爱迟到、爱告状、工作也没什么成绩，却获选了部门优秀员工，消息瞬间上了公司论坛，虽然这个评选既不加薪，也不升职，事情却很不简单。
公司为创造积极向上的氛围，表彰做得好的员工，给部门设了个月度评优的活动，每个部门每个月都可以评选出一位优秀员工，发个小奖品，一般也就是公司自己的产品，尤其是库存近效期的。
刚开始大家还都有点兴致，后面做得多了，奖品也没什么吸引力，大家也就不以为然了，获奖的没有多开心，没获奖的也不会多失落，慢慢地做成了形式。
可这个月某部门的评选突然上了论坛，有员工吐槽抱怨优秀员工评选风气不正，部门经理选人的标准是能说会道的、跟经理关系好的，既不看日常工作表现，也不看业绩，真正好好工作的根本评不上。
帖子在论坛里迅速引发讨论，有人跟帖表示赞同，也有人表示只是个别现象，公司整体还是很言论开放、很公平公正的，否则就不会给大家这样公开吐槽的机会。
两种观点吵得热闹，总经理再也按捺不住，怕个别员工的情绪发泄让其他不知情的员工误解，便迅速回复，表明自己的态度：
“群众的眼睛是雪亮的，公司的文化不倡导这样，也不希望是这样的，所以希望听取大家的意见，来积极调整解决问题”，留下了自己的邮箱和电话。
又顾虑到部门经理的权威，随后又追加了一条回复：希望大家也能直接跟经理沟通，她们一定也能耐心听取意见，大家都是为了部门更好公司更好。
按往常情况，总经理发言，公开的负面情绪基本也就打住了，却没想到这次反而适得其反，讨论声音更加激烈。
无奈，总经理在管理群组织讨论，经理究竟该如何评选部门的优秀员工？
1. 评选优秀员工这件事本身是对的，看得到员工的努力和为团队做出的贡献，及时肯定和表彰做得好的，给大家树立榜样，强化员工正向行为，这是鼓舞士气、倡导文化理念的很好方式。
2. 优秀评选还是探索尝试的过程，短期出现问题和漏洞也是情有可原的，但一定要越做越优，不断把漏洞补足，把评选标准越做越清晰。
3. 评选可以由员工共同投票选出，经理只负责组织，不参与投票，这样最大程度保证公平、公正和结果的信服度。
会后，总经理重新回复，客观承认存在问题，并说明了会不断优化完善标准，后续的评选如何做，终于抚平了大家的情绪，彻底终止了问题的发酵。
@职观说 优秀员工评选其实很考验管理能力，做得好有积极效果，做得不好很容易起到反作用。管理者与被管理者本应该是利益共同体，目标一致，共同受益，但实际的管理中，由于领导者管理能力的欠缺，两者却经常成为矛盾体。
1. 对于部门经理而言，从一个优秀员工的评选，可以看出经理对事情是否足够用心，是否有过深入思考。
做得好的经理，从评选方式，到奖品设置，甚至于颁奖形式，都是用心做过设计的，200元的奖励，就能让大家满怀期待，又荣誉感十足，起到激励和榜样的作用。
而领导力不足的经理，只把这件事情当做任务和形式，每个环节都没有用心设计，做着做着就真成了走形式，钱花了，员工却觉得没意义，甚至起到了反面教材的作用。
2. 总经理本身是敏感的，关注员工的声音，同时又懂得帮助中层经理树立管理者的地位和形象，可以说是相对亲民的领导。
但总经理的第一轮回复，没有关注到员工情绪，只是陈述自己的观点和看法，并未解决问题，导致员工更加反感，自己的意思完全没有被理解，情绪反而更加激动。
相比于80后的沉稳，当90后、95后成为员工的主要群体，大家不再顺从于管理级别或者官方的敷衍了事，年轻一代更加我行我素、追求个真理和结论，只有切切实实解决问题，员工才能接受和信服，不会因为谁的一句话就算了。
新的形势下，管理其实更简单，秉持着真诚、公平和用心的原则，管理这件事已经事半功倍了。
3. 从企业文化而言，一家公司能让员工匿名发出心声，而且对每个声音都会做出最终回复，这确实也需要一定魄力，当然同时有助于公司良性、持久发展。
遇到不公平的事，你会选择事不关己高高挂起、还是站出来要个真理？职场里如何为自己正确发声？欢迎评论区说说你的想法。#职场达人说# #凌云观职#
这里是@职观说 ，观察分享职场案例，分析讲述职场道理，辅导打造“职场力”，为了每一个职场梦想，期待你的关注。
老板若想让员工追随，必须给他安全感。
员工的安全感来源于制度和榜样，没有任何文字辅助的口头承诺安全感为零。
有制度保障，安全感可达到50%，有制度又有过往的案例说明，安全感可达100%。
企业员工状态好的根本原因是薪酬，薪酬背后是落差。
所以老板要激发员工最好的方法是学会分钱，分钱的秘诀是永远要让20%的员工兴奋，从而让80%的员工也想进入这20%里面。
老板是战略的决策者，员工才是执行者，分权给高层，分责给中层，分钱给所有人，自己才能实现身心解放同时实现业绩倍增！#企业# #创业#
榜样的力量
我表哥，退休前是某单位中层干部，上班就是一杯茶一盒烟一张报纸看半天。
他退休后带孙子，坚持也是上班时候的老习惯，这不耳濡目染，才一岁多的孙子，看报纸的神态，表情，几乎和他一模一样。
家人们都喊他小领导。这就是榜样的力量。
海底捞一直是众多中国餐饮连锁模仿的榜样，
她的以服务增大产品附加值的方法深刻的改变了中国企业家的管理理念，
其影响范围绝不仅仅局限于餐饮行业，
而现在海底捞也撑不住了
盲目扩张也好，
中层管理干部缺失也好
这些都是原因，
但我们不得不说，是疫情把这些缺点放大了。
在疫情的肆虐下，餐饮行业首当其冲
希望疫情尽快过去吧
在疫情的当下，除了医疗健康等相关企业，
对于大部分终端连锁企业，此时扩张一定要深思熟虑
胡总，在单位是个中层领导，对手下人特别好。
有一次，手下一位员工小蒋因为工作的事情失职，公司要追责。
胡总就把责任扛了下来，下属小蒋非常感动。
胡总比较耿直，有一次不小心得罪了上司主管，那一年干部做调整，突然被免职。
腾办公室的时候，下属小蒋过来帮忙。
对胡总说：“老大，别生气，我帮你问问，或许还有回旋余地。”
胡总心想，一个小科员，口气太大了点吧。也就没把小蒋的话当回事。
每想到，几天后上头发来一个红头文件，胡总竟升了一级……
原来，小蒋有个至亲在上级单位，还是一个实权领导。
没想到，人家如此低调，上头有人，竟然只字不提。
胡总有惊无险，我们都为他高兴，都说他运气太好了。
胡总说：“虽然有运气因素，但是，还有你们没有看到的东西。”
我们都很诧异，这是什么意思？
胡总给我吗说了一个古人的故事。
西汉时候，有个叫丙吉的丞相，对下人很宽厚。
丙吉的驾车人(相当于专职司机)酗酒无度，有一次随他外出，醉后呕吐在丞相车上。
管事的要将那人弃逐(开除)，丙吉说：“喝点酒就开除，人家靠什么生活。算了，不是什么大事，重新换一下车褥就行了。”
车夫很感动……
这个车夫在边境生活多年，熟悉边塞报警。
一次外出，看见有人骑着快马，举着信物飞奔而过。猜测是边境出事了。一打听，果然是外敌入侵。
车夫赶紧回府向丙吉报告，并建议说：“外敌侵入边郡，大人要早做准备，特别是食禄二千石以上的年老长吏，应该预先看顾。”
丙吉深以为然，马上召集属官，记下那些人，并采取应对措施。
还未察看完，皇上召丞相、御史等人马上进宫，有要事相商。
果然，是关于敌人入侵边郡之事。丙吉因为准备充分，所以对答如流。
其他人一问三不知，因此被责备。皇上称赞丙吉：时刻忧虑边事不忘职守，堪称楷模。
丙吉感叹说：“如果不是因为车夫，我怎么可能被皇上褒奖呢。”
胡总说：“运气永远垂青那些有头脑、有格局、有良心、有准备的人。我如果不是有点担当，关键时刻替下属顶雷，当你倒霉的时候，谁能向你伸出援手呢！”
敲黑板：
1、惩罚不是目的，是手段；宽容不是窝囊，是胸怀；担当不是义气，是格局。
2、对别人的小过失，只要他知错了，且无关大局，尽量容忍一下。
3、你投之以桃李，他必然想办法回报你。真正愚蠢的人，是那些过于聪明的人。”
读史可以明智，鉴古可以知今。
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❺《孟子》：解读人性，解析人生
❻《素书》：纸上刀兵，直指人心
❼《孙子兵法》：兵家之谋略，管理之精要
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你在职场真的会选贵人吗？早知道，早成功！
每一个在职场能彻底翻身的人，都一定是有贵人在关键时刻拉一把，而不是他们公开宣扬的靠自己的能力。职场上能节节高升的人都不是凭个人能力，而是上面有贵人。
所以，我们常常说职场跟对人特别重要，你的前途很多时候不是由你自己决定，而是你跟的领导所决定。有的人才华横溢、能力出众，却遇人不淑或者跟随的领导不争气，最终也是泯然众人矣的下场。
但选择贵人绝对不是看职位高低，你跟我做一个测试就知道了。
假设你个人的能力还不错，也有一技之长是领导们都需要的，现在有如下两个领导向你抛出橄榄枝，你会选择谁作为你的职场贵人呢？
A领导：公司高层，业务能力中上，自带背景和靠山，老谋深算，非常擅长逢场作戏和尔虞我诈。跟你相处时从不分享个人经验，需要你为他提供价值和才能，你有需要时都是公事公办。
B领导：公司中层，业务能力中上，审美和学识强于前者，性格比较耿直，偶尔天真。典型的实干派且八面玲珑。跟你相处时会分享个人心得，你有所求时会量力而为提供帮助，偶尔会为创造机会和引荐人脉。
如果以上两个领导都希望你成为他的自己人，你只能二选一，你会如何选择？思考后再看解读。
从对待你的态度上来看，后者明显比前者待你真诚。而且后者有明显的缺点和不足，前者却无懈可击。就力量而言，如果你努力是有机会达到后者的实力，但前者天生的背景资源不是通过努力就能达到的。而我们无论寻找目标还是榜样，都要去找自己更有可能成为的人。
最重要的一点是他们对待你的定位不同，前者把你当工具人，你是她众多自己人中的一个，而后者则把你当一个真实的存在，当作一个人来看待。
这一点在任何关系中都是至关重要的，对方只有把你当作一个真实的人来看待，她才会在意你的感受和需求，如果他只是把你当作一个工具人，下场就是用完即弃，关系从来也永远不会平等，更谈不上付出能有应得的回报。
对领导来说，他如果真的看重和欣赏你，一定会尊重你的付出，不会利用权力对你进行单方面的索取和严重失衡的交换。
一开始相处就不愿意对你投入太多成本的领导，相处得越久越吝啬，因为他从一开始就认为你不值。而一开始就愿意跟你进行相对公平交换，舍得对你投资的领导，相处得越久越愿意为你付出，因为他是真的一开始就看好你。
所以，后者明显是最佳选项，所谓好风凭借力。只有真正懂得尊重你的领导，才会真心提携和栽培你。
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【老 牛（小小说）】
论局里的中层干部，数老牛资历最深、能力最强、口碑最好。
老牛年不满五十，看着却显老，只因几十年如一日卖力工作。前几天，陈局长跟上级领导沟通，准备给老牛上报“全市十佳楷模”。没想到老牛听说后坚决不从，任凭局办公室几次催要，愣是拖着事迹不报、审批表不填，说这些年得的荣誉太多了，建议领导换人。局里上下对此议论纷纷，有人赞扬说，老牛“见任务上、见荣誉让”，品格真是高；有人同情说，老牛不容易，这些年真被荣誉压坏了；还有平时走得近的，索性开起玩笑，说老牛是怕赔钱请客，抠门儿。
晚上，陈局长连赶两个饭局后回到家里，正一边打盹一边看电视，有人来访。来者竟是老牛老婆，说是想替老牛汇报一下想法。陈局长强打精神，摆着笑脸听她唠叨，迷迷糊糊只听了个大意：“您这么照顾老牛，我们都很感激，但求您别再给他荣誉了。一来他年龄大、身体差，怕顶不住，会影响工作；二来嘛，这荣誉太多有些消受不了。五年前局里要提个副局长，当时的胡局长对俺家老牛说：你是‘十佳’，觉悟得高，就别争了。三年前局里要提个副书记，您也劝老牛让贤。听说年底局里有个副处空出来，他都‘奔五’了，要是再得荣誉就彻底没戏了……”
陈局长记不清老牛老婆是何时说完，何时走的，只记得她走前掏出四条“中华”，让自己瞬间清醒了，“老牛这人，若赶上他老婆一半，早行了！”
第二天上班，陈局长把老牛叫到办公室，态度严肃地退回那四条烟。下午局里开大会，陈局长当众宣布：第一，“十佳楷模”不但要给老牛，还要就他让荣誉的感人事迹，建议市委通报表扬；第二，为尊重家属的想法和照顾老牛的身体，让其改任主任科员，只负责写材料。最后，陈局长深情地补充了一句：老牛仍享受科长待遇，发给科长的奖金、补贴，一分也不能少。
过了一阵子，老牛到亲戚家串门。在豪客大酒楼当领班的表侄女告诉他：那天陈局长在酒桌上向市长拍了胸脯，说年底保证让市长的表弟周涛上副处。
从此，老牛得了失眠症。
下个月我就50岁了，公司说可以退休了，也可以继续签订合同到55岁再退，我选择了55岁退，再继续做5年吧，毕竟退休和在职的工资相差太大，现在我在职一个月也有8000多，如果退休只有3000左右。
昨天晚上，姐姐打电话和我说了她退休的事。
我原本想劝她能50岁退就退了，工作那么多年了，也该好好休息了，但是，想到姐姐家里的实际情况，我也只好说，那就安心工作不想那么多了吧。
姐姐一直是我的榜样，在公司里从一个普通员工，慢慢晋升到中层管理人员，无论多忙，从不抱怨工作的苦和累。
在家里，因姐夫长期在外地工作，自己既当爹又当娘，她就像个超人一样，每天早上六点起床给孩子做早餐，送孩子上学，周末又送兴趣班，就像个陀螺一样团团转，但她仍然积极向上，对家人对朋友从来不诉苦，外人看来她活得非常的潇洒，其中的辛苦只有我们家人才深知姐姐的不容易。
姐夫前从单位出来自己创业，前面几年做得挺不错，我们都以为姐姐再过几年就可以休息在家不用那么辛苦去上班了，孩子也慢慢长大了，可以享受生活了。
未曾想，这几年生意越来越难做，姐夫贷款出来的资金未还完，还有每个月工人的工资，一下子原本越来越好的生活全部被打乱节奏了。
姐姐的之前的存款全部拿出来支持姐夫的生意了，还是杯水车薪。
所以，原本姐姐计划今年6月退休的事情就没有如期进行了，为了家庭，她只好选择继续工作。
希望姐姐在这五年时间里，无论是工作还是家里的问题，都能顺利的度过，如愿的在五年后安心退休。
[太阳]带你走向中层领导岗位（车间主任）
职业人生（五）[撒花]
[微风]假使说当好一个小领导（班组长）是小试牛刀，那么，走向中层（车间主任）才是你人生第一次大显身手的时候。故能否顺利的走向中层领导是你人生成功的最关键的一步。
[微风]有人认为慢慢来，人生有的是机会，其实这是一句给予对失败者的劝导。我认为，为了顺利的走向中层领导岗位我们应该只争朝夕，越年轻越好。因为人生是有限的，人生每一个时间段的目标也是一定的，人们都在这个人生道路上有意无意排着队。有时候，过了这个村也许就很难再找到这个店了。会经营的人在这个关键的时候制造一个误会，使竞争对手很自热的失去这次机会，然后再赔礼、道歉，态度诚恳之极，这又有什么用呢？机会不会因为他诚恳赔礼、道歉再回到原点，因此，我们在成长过程中，一定要小心谨慎，并且要严防死守。
[微风]当你依照上四期话题的步骤来到小领导岗位后，就应该着手考虑往上再进一步走向中层。至此，你首先要明白所有的小领导（班组长）都是竞争对手，按照“威胁”等级划分出最强或最弱竞争威胁；特别应该着重注意那些最不起眼的竞争对手的动态，以此有对针对性的来培养自己的竞争实力。当然做好自己才是最重要的，如何做好自己呢？我想做到如下几点应该有了进一步的希望：
1、[左上]做一个合格小领导，用一名小领导的规范、标准严格要求自己的同时，还要用中层领导的规范、标准来严格要求自己。但不能有意给人们有这种错觉，只能从自身气质自然透出，让人打心眼里佩服你或诚服你。站在一个中层的领导的高度来看待班组的工作，竟可能按照全局观念进行布局，与中层领导意识保持高度一致；
2、[左上]经营好自己的班组。你既然是班组的小领导，你就是这个班组的当家人。不管从哪个角度来看你也是这个班组的老板。班组是你的，经营好坏也是你的，出不出成绩也是你的。所以你一定要用“一家人”的概念来用心经营。做到无私奉献，为你的员工服务；关心、爱护、帮助班组的每一个员工，使每一名员工不掉队；充分摸清班组员工的秉性，将所有的矛盾都消灭在萌芽阶段，避免产生矛盾；拧成一股绳，劲往一处使，智往一处出，作出特有的整体业绩来。“一家人”的班组矛盾一般不上交，“家里的矛盾”在家里解决，上交矛盾是弱者的表现。
3、[左上]有创新意识，班组的创新一般都比较有局限性，都是围绕班组进度或质量进行，其目的就是要比别的班组进度快、质量好。创新阶段，即使小领导有完整、有效的创新方案，也要拿到班组来进行讨论，让班组每一个成员都能够积极的参与。一方面给予了班组员工足够的尊重；另一方面可以调动班组成员积极参与热情。让班组全员参入到班组建设中来，培养班组成员的团队精神与集体荣誉感。在讨论前应做好充分的准备（发言、引导、肯定以及最后的结论，随时掌握或调整讨论气氛）。时间的选择可以有意安排周末提前完成任务挤出来的时间进行，也可以小领导请客聚餐的形式进行。其实讨论的结果不是很重要，讨论的过程则非常的最重要，要使每一个员工都有一个愉快的收获。
4、[左上]班组小领导不需要在中层领导面前有太多个人“虚假”表现，因为班组是要靠数据来说话的（当然也不排除表现好可以弥补数据显示不足），各项技术经济突出才是硬道理。故一定使自己的班组各项技术经济指标名列整个车间的前列，并且班组也应该“低调做班组、高调做成绩”，不骄不躁，在车间内无声无息的形成标杆，凸显出小领导的管理才干。作为小领导个人，更是应该默默成为其他班组长学习的楷模（技术、管理、为人处世以及技巧等方面），初步显示出自己的人格魅力，通过平时的分享以及帮助其他班组员工，在整个车间内形成无形的凝聚力，能够得到车间内大部分员工的认同。这也许就是别人常说的不是车间主任，更是车间主任。
5、[左上]当然，在这里特别应该注意的是，不能抢了中级领导的风头，一丝一毫都不能有，一定要牢牢记住自己就是一个小领导这个本分。在成绩面前，首先推崇的是中级领导的领导、指导、关怀以及帮助的结果，把中层领导的功劳摆在首位，使其中层领导也能够分享到班组的荣誉；其次推崇是全班组员工共同努力、协作、创新、相互支持以及和谐“一家人”的结果，使班组员工在获得“一家人”温暖的同时，也能够获得自尊、自豪及集体荣誉感。
[微风]我的经验告诉我，做到以上五点，加上与中层领导平常的工作关系、人际关系、配合度、赏识度以及愉快程度，走向中层领导岗位只是一个时间问题。其实做到了这一步，我还有一种感觉就是急不急着当中层领导其实也无所谓。因为经过这五期话题，实现这一步已经相当不容易了，停下来欣赏一下自己用心取得的成果，感受一下这每一次的付出，也应该是一种不错的享受。然后，在进一步调整一下自己，似乎对以后的工作会帮助更大。你说呢？[加油][加油][加油]
（静待下一话题：带你走向中层领导岗位——部门经理）[呲牙][呲牙][呲牙]
最近公司里陆续辞职了20多个年轻人，这让公司领导一下子慌了神。为了能留住人，领导想了很多招，可是却没有多大效果。领导很纳闷，问题到底出在哪里？
最近两年，公司受大环境影响，订单、效益双下滑，迫于无奈，领导层天天开会研究对策，把降本增效、减员增效这些手段通通用了一遍，虽然小有所获，但却直接引发了另一个问题，员工流失。
为此，领导层真是绞尽脑汁想办法，制定了很多措施，可就是挡不住员工流失。这不，仅仅2个月时间，公司里又离职了20多个年轻人。这可急坏了领导，于是又推出了4大措施。
“待遇留人”。领导认为是待遇不高，引发了员工离职。于是要提高新入职各层级人员的待遇，方案是大专生安家费每人1500元，本科生3000元，研究生5000元，博士生8000元。
结果，这个措施从去年执行开始，似乎没有多大作用，一个博士生也没来，研究生也一个没来，本科生来了10个，专科生来了10个。这批人从去年7月入职，到今年一季度，基本一个也没能留下来，全都辞职走人了。
领导一看不行，那就换个思路，“事业留人”。领导认为，只要有了事业，并且能在工作中体验到事业上的成功感，并借此树立榜样，应该能起到留人效果。
可事实却又与领导的想法相背。虽然从本科生中提了一个起来到中层，也从一线提了4个起来当班长，但打脸的是，作为独苗的中层也离职了，4个班长中1个离职，2个提出不干班长，剩下的一个也有了意向。这让领导很是纳闷。
一招不行再换一招，领导又提出了“情感留人”。什么意思呢，简单来说就是给年轻人介绍对象，让他们结婚买房生子，在这里安家，也就不容易再换工作了。对此，领导很有信心。
现实又让领导失望了。公司里的年轻人一听公司要组织联谊会、相亲会这些活动，加班、太累、打游戏、不愿意等等借口都来了，真正到达活动现场的，只剩下领导和两个工作人员，场面相当尴尬。
领导一看，既然软的不行，那只能来硬的，“强行留人”。领导提出，在签订合同的时候，一定要有赔偿违约金的条款，提高员工的离职成本，让他们不敢轻易辞职。
事实证明，领导看中的离职成本，年轻人却对此不屑一顾，该走的也无法挽留，还是前赴后继地有人离职。这让领导始终想不明白，这到底为什么？
领导没招了，只能让人事想办法，并给人事下达硬指标，流失一个员工，考核500元。没想到人事双手一摊，说干脆我也辞职了吧。领导彻底震惊了，赶紧说自己开玩笑的，没想到人事却是认真的。领导再三追问原因，人事终于说了出来。
天天从8点上班到22点，几乎占用了大家所有的时间，没人受得了。每天不是上班就是下班，完全没有生活，大家都成了工具人。没时间、没生活就算了，每月4000元的收入，1000元的年终奖，才更让人绝望。听了人事的话，领导陷入沉思。
招工难，到底难在哪里。员工离职率高，深层次的原因到底是什么。管理者，应该怎么样调整思维，化解矛盾。这些都是值得思考的问题。
@企中滋味 感受:
1.留住员工，首先要了解员工的痛点。
当前，许多公司都存在加班现象，一线倒大班，管理、技术996，中层直接睡在办公室里。各个层面员工的共同痛点，往往都集中在工作时间长、没有生活时间、工资收入不匹配等方面。
如果真有心要解决这个问题，不如更有诚意地问问员工，避免拍脑袋决策。从实际出发找问题，从员工身上找答案，也许更有实际意义。
2.结合员工的诉求，对公司进行调整。
其实，公司里的人事说的意见，也从一定程度代表了多数员工的诉求。公司能否考虑从员工的诉求出发，找问题、做改善？
比如，合理安排生产、升级换代产线，尽可能让员工不加班、或者少加班，至少不要做无意义的加班。争取吧员工的生活、休息时间还给他们。争取在利润分配上适当倾斜。争取多给一些人文关怀等等。
3.双向选择，双方不妨坦诚一些。
现在，一方面是打工人找工作难，35岁现象突出。另一方面是企业招工难，一些企业主大喊招不到人。双方的矛盾和分歧似乎很难调和。
如果，能从社会、行业、内部等，多渠道、多维度建立一些沟通机制，让更多双方有效信息传递到彼此，让双方更为有效的沟通，也许能从一定程度上对解决企业和员工双方选择难题，有所助益。
#职场干货# #职场达人说# #职场达人炼成记#
（我是@企中滋味 ，一个有温度的80后职场人，致力于分享职场干货，想看到更多有趣的职场故事，欢迎关注我）
公司最年轻的中层领导辞职了，我们都感到不可思议，直到他说出内情，才知道光鲜的背后都是不堪。
阿哲公司4年前招的大学生，标准的95后，工作认真负责，脑子灵活，深受领导们喜欢。
去年阿哲被任命为运营管理部长，是全公司年龄最小的部门负责人，大家都认为他前途无限，没想到阿哲却突然提出了辞职。
临别时我作为朋友请他吃饭为他践行，席间聊到为什么辞职，阿哲深深地叹了一口气，然后缓缓地道出了实情。
4年前阿哲刚毕业，作为大学生储备被招聘来，先到车间实习，半年后分配到品质部，担任改进工程师一岗。
在品质部的时候，他对于质量问题处理非常较真，找不到根本原因绝不放过，经常搞得生产、技术部分非常无奈，有时逼急了还吵到领导甚至是总经理那边去。这么一来，就让阿哲在总经理那也留下了深刻的印象。
去年年初，公司运营管理部长升职调任别的分公司副总，部长岗位就空了出来，总经理决定从内部竞聘提拔。
竞聘通知发出后，总经理找到阿哲，说他认为阿哲工作做得不错，做事逻辑清晰，人也踏实，有意培养他。希望阿哲参加竞聘，而且运营未来的上升通道会比品质更宽阔。
阿哲担心自己做不好，毕竟没有一点经验，直接管理这个部门怕不合适。
总经理宽慰道，运营其实就是老板的左膀右臂，有他在，别怕没经验，公司也提倡管理年轻化，还专门针对中层管理者设计了培训课程，然后拿出报名表，让阿哲拿回去填一下。
总经理亲自找自己谈话，无论愿不愿意，阿哲都得参加，否则以后也不好混，于是阿哲报名参加了竞聘和培训课程。
结果半个月后，总经理又找阿哲谈话，说竞聘取消了，他们经营班子决定先让阿哲挂职副部长的职务，锻炼一年后再重新安排竞聘。
阿哲问挂职和正式的有什么区别。
总经理说没有区别，无论对外还是对内，阿哲就是部长，行使部长的一切权利。
后来阿哲才知道，挂职部长和正式部长最大的区别，是工资，因为升职后需要重新定岗定薪，而挂职不需要。
上任后先是工作交接，虽然交接得不大清楚，但好在前任部长还在集团内，有事也可以随时联系，问题不是很大。
阿哲虽然是部门长，但其实部门除了他就还剩两个人，一个HR负责人事，还有一个运营岗负责指标、重点工作的收集汇总分析和其他的杂事，而阿哲主要的职责就是对外协调和帮总经理写PPT。
但计划赶不上变化，阿哲刚上任，运营岗的同事就提了辞职，原来他也报名参加了竞聘，所以认为阿哲的空降是黑幕，还得接受外行的领导，于是愤而辞职。
这给阿哲的工作造成了很大的影响，本来他就不熟悉，下属又离职，给他造成了巨大的压力。阿哲向总经理申请招人，但得到回复是因为形势不明朗，严格控编，管理人员概不外招，而且那个岗位的工作很简单，随便找个人就能上手，最后从仓库调了一个库管给他。
这个库管还是某个领导的什么亲戚，本事不大脾气不小，除了收集一下数据，其它事情一概不管，每个月的分析调查工作都得阿哲自己来做，几乎天天加班到晚上10点左右。
工作压力大是一方面，而那个所谓的培训，则更坑人。
首先培训要交5000块钱的押金，培训合格结业后可退还，说是为了保证培训质量，此外还要签订三年期的服务协议，整个培训课程价值12000元，如果离职就要按月计算服务时间扣钱。
而这个12000元的学费，也不知道公司是怎么算出来的，基本上都是内部讲师在讲课，真正的要花钱的外部讲师课程一共也就三四堂。
整个培训历时8个月，每个月一到两次，培训时间都安排在周六周天，我们是企业本来就是单休，这么一来既占用了周末休息时间，也占用了周六办公时间，在这8个月中搞得阿哲工作做不好，休息也休息不好，公司还说他们自己时间管理没做好。
期间有好几次阿哲都想放弃，但是总经理安慰说，年轻人要奋斗的，不要贪图安逸，阿哲的付出他都看在眼里，等正式任命后定薪的时候会考虑的。
到今年4月份，培训终于结束，挂职一年期也满了，阿哲通过竞聘获得了正式任命，事后总经理又找他谈话，一脸兴奋地给他讲，把他的绩效年薪上调了10000，让他好好干继续努力。
阿哲听完回想了一下自己过去一年的生活，还有眼前无穷无尽的PPT报告，默默地说了一声谢谢领导，就出了办公室。
当天晚上他就把自己的简历挂在了网上，开始找寻下家，两个月后，他找到了合适的工作，然后提出了辞职。
阿哲提完辞职，领导就开始一个劲地劝他，不要着急，不能光看眼前利益，他的前任去了别的分公司当副总经理，这就是一个很好地榜样，让他跟着自己好好干，将来也是前途无量。
但阿哲去意已决，任凭领导说什么，他都只有四个字，谢谢领导。
我问阿哲:“你走了岂不是还要扣钱？这钱太可惜了。”
阿哲苦笑着说：“最后一个月工资扣完还不够，还得反过来给公司一笔钱，不过不可惜，命重要。”
我问他下一份工作。阿哲说还是去企业，做老本行品质管理。
祝阿哲一切顺利，未来遇到的坑能小一点。 #凌云观职#
